بیکاری مخفی در ادارات؛ مقصر کیست؟
بیکاری مخفی در ادارات؛ مقصر کیست؟
در این روزها، یکی از بحث‌های مهم شبکه‌های اجتماعی، پرداختن به ساختار تشکیلاتی و بیم بیکار شدن تعداد زیادی از کارمندان ادارات دولتی است. زیرا تعداد کثیری از کارمندان دولت از ادارات مختلف بی‌سرنوشت شده‌اند و کارکنان تنقیص شده وزارت‌ها نیز معترض‌اند. تنها جوابی را که سخنگویان ادارات دولتی بیرون داده‌اند، مسلکی‌سازی و از بین بردن بیکاری مخفی در ادارات است. بی‌سرنوشتی کارمندان ادارات دولتی با وجودی که با کم‌ترین معاش استخدام شده‌اند، یک معضل جدید دیگری را در جامعه به بار خواهد آورد. حالا به واقعیت، دولت در جست‌وجوی از بین بردن بیکاری مخفی است؟ آیا واقعاً کارگزاران می‌خواهند ادارات را مسلکی بسازند؟ اصلاً چه کسانی عامل بیکاری مخفی در ادارات دولتی‌اند؟
بیکاری مخفی چیست؟
متخصصان مدیریت در باب بیکاری مخفی چنین می‌نگارند: «استفاده از نیروهای کارآمد و متخصص که دانش آن‌ها مرتبط با مکان اعمال نمی‌شود و در یک سیستم اداری و یا غیراداری در ظاهر نشان دهنده کار است؛ اما در واقعیت این طور نیست. بیکاری پنهان با توجه به تناقض شغلی که با آن تشکیلات دارد، نه تنها نقش سازنده‌ای را ایفا نمی‌کند، بلکه مشکلات فراوانی را برای آن سیستم و کل جامعه ایجاد می‌کند و این امر یکی از مشکلات ریشه‌ای سازمان‌ها، ادارات، تشکیلات دولتی و غیردولتی به شمار می‌آید.»
نظر به تعریف فوق، نمی‌توان انکار کرد که در ادارات دولتی بیکاری مخفی وجود ندارد؛ چون بخشی از افراد نظر به شناختی که با مدیران سطح عالی داشته، وارد آن اداره شده و یا در زمان ایجاد شغل، به گونه تخصصی تحلیل وظایف نشده‌اند و دانش، تخصص و توانایی و ضرورت کارمند نیز مورد بحث نبوده است. همچنان در بسیاری از ادارات، معمول است که نخست فرد را استخدام می‌کنند و بعد برای او وظایف در نظر می‌گیرند که این روند از دید دانش مدیریت کاملاً اشتباه است. از همین رو، چنین افراد با توجه به نداشتن تخصص در حوزه مربوطه، نه تنها موثر واقع نمی‌شوند، بلکه مانع کار تعداد دیگری از کارمندان نیز می‌شوند. چنین مسایلی در ادارات دولتی عام است، همین عامل باعث شده است که ادارات دولتی به کنُدکاری و کاغذپرانی بی‌مورد شهرت کسب کنند.
عامل بیکاری پنهان در ادارات کیست؟
در این شکی نیست که توسعه هر کشوری زاییده تلاش مردم و مسوولان آن است. به هر پیمانه‌ای که نگاه آحاد جامعه منطقی و علمی باشد، رسیدن به اهداف بزرگ‌تر و توسعه و ترقی سریع‌تر میسر میشود. بنابراین، مشاغل در ابعاد و سطوح گوناگون باید از حدود تعریف شده برخوردار باشد، تعیین ویژه‌گی‌های هر شغل و منظور و مقصود از ایجاد آن باید به صورت واضح بیان شود. اگر خصوصیات شغل مشخص نشود و یا ابهام در تعریف آن وجود داشته باشد، نیل به اهداف با ناکامی مواجه میشود. بر این اساس، با تبیین مولفه‌های معین و قابل اندازه‌گیری، موضوع ایجاد شغل باید واضح و روشن باشد.
حالا چه کسی شغل را ایجاد می‌کند؟ تحلیل وظایفی که باید یک کارمند براساس آن استخدام شود، مسوولیت کیست؟ واقعیت این است که کارکنان دولتی بدون در نظر گرفتن اصول و قوانین کشور نمی‌توانند به وظیفه استخدام شوند. اینکه در هنگام استخدام به چه پیمانه این اصول مراعات میشود، بحث ما نیست. در واقع کارکنان عادی نمی‌توانند برای خود شغل به وجود بیاورند؛ زیرا استخدام در ادارات دولتی روش خود را دارد. اگر سوال فوق را از یک متخصص مدیریتی بپرسیم، به صراحت خواهد گفت که مسوولان و کسانی که مسوولیت ایجاد شغل، طرح و تحلیل وظایف و ارزش‌یابی آن را بر عهده دارند، مکلف‌اند تا به گونه تخصصی به موضوع بپردازند. یقیناً مسوولیت طرح، تحلیل و ایجاد شغل را سطوح عالی مدیریتی بر عهده دارد. اگر از دید مدیریتی نگاهی به وظایف سطوح مدیریتی داشته باشیم، روشن است که این سطوح مربوط به رییس یک سازمان و معاون یا معاونان اصلی آن میشود. این درجه، بالاترین رتبه در سطوح مدیریت به حساب می‌آید. مدیران عالی، وظیفه تعیین اهداف بلند مدت، چشم‌انداز سازمانی، تبیین برنامه‌های راهبردی و همچنین سیاست‌های کلی و عمومی یک سازمان یا اداره را بر عهده دارند. رییسان اداره هستند که مطابق به اهداف بلندمدت اداره، نیروی کار جذب می‌کنند و برای آنان مشخص می‌سازند که چه نقشی را ایفا کنند.
این در حالی است که نقش مدیران متوسط، نه کاملاً مدیریتی و نه صرفاً عملیاتی است. در واقع مدیران سطوح میانی نقطه تلاقی طرح استراتژی و عمل به آن به حساب می‌آیند. اما در سطح عملیاتی یا اجرایی که کارکنان پایین‌رتبه را شامل میشود، برخلاف دو سطح قبلی، کارهای عملی و اجرایی اولویت بیش‌تری نسبت به مفاهیم ذهنی و تفکر استراتژیک دارد. به بیان دیگر، مدیران اجرایی، افراد عمل هستند و ترجیح می‌دهند که برای پیشبرد اهداف سازمان‌ها وارد عمل شوند. در کشور ما این کارکنان از کم‌ترین امتیازات برخوردار هستند؛ اما بیش‌ترین کار را انجام می‌دهند. هرچند از نگاه اهمیت هر سطح جایگاه خود را دارد، اما آنچه در ادارات کشور مرسوم است، جایگاه سطح عالی بیش‌تر سیاسی و دارای امتیازات ویژه است و سایه سیاست به گونه بی‌رحمانه بر این بخش افتاده است. چنین عاملی در کشور به فرهنگ تبدیل شده و یقیناً بنیان ادارات را آسیب رسانده است. این فرهنگ خلاقیت و ریسک‌پذیری را از کارکنان می‌رباید و انگیزه آنان را می‌کشد. در حالی که مولفه فرهنگ سازمانی از دید رابینز ایجاب می‌کند که به کارکنان فرصت داده شود تا خلاق باشند، ریسک بپذیرند و مورد تشویق قرار گیرند، تا بتوانند ضمن پیشبرد وظیفه محوله، برای‌شان کار خلق کنند و باعث ترقی و پیش‌رفت اداره شوند. ولی فرهنگ ادارات دولتی از نوع سلسله‌مراتبی است و کم‌تر به کارکنان پایین‌رتبه شانس داده میشود که خلاق باشند و خودشان بتوانند کار ایجاد کنند. بنابراین، ایجاد کار و طرح پلان کلی اداره به مدیران عالی‌رتبه، مثل رییسان برمی‌گردد. آیا رییسان که صلاحیت ایجاد شغل و نقش عمده در استخدام افراد دارند، خلاق، ریسک‌پذیر و به کارهای جمعی باورمند هستند؟ واقعیت این است که همین سطوح عالی می‌توانند نقش تعیین‌کننده‌ای را در زدودن بیکاری مخفی بازی کنند.
در کل به این نتیجه می‌رسیم که کارکنان سطح اجرایی در بیکاری مخفی نقش خاص ندارند. آنان نه صلاحیت ایجاد شغل را دارند و نه هم مسوولیت و صلاحیت تحلیل و طرح وظایف، اهداف و چشم اندازه اداره را. تحلیل مشاغل در سازمان، بخش مهمی از وظایف مدیریت منابع بشری و سطوح عالی هر اداره محسوب میشود. مدیران سطح اجرایی آنچه را که از مدیران سطح عالی دستور می‌گیرند، اجرا می‌کنند؛ نه کم، نه بیش. اینکه در هنگام تجزیه و تحلیل شغل به نیازهای اداره و وضعیت نیروی انسانی آن، براساس ویژه‌گی‌های انسانی توجه نشده است، مدیران اجرایی مقصر نیستند. اگر بخواهیم بیکاری مخفی را در اداره از بین ببریم، این کار نیازمند نگاه تخصصی‌تر در هنگام ایجاد شغل است. نباید بیکاری مخفی را به کارکنان اجرایی ربط داد. باید به اصل و ریشه مشکل پرداخت تا بتوان آن را به گونه اساسی مورد ارزیابی قرار داد. اگر اهداف و استراتژی‌های اداره به گونه تخصصی طرح شود، یقیناً شغل بی‌هدف و زاید ایجاد نمی‌شود و بیکاری مخفی نیز وجود نخواهد داشت. از جانب دیگر، کارکنان دولتی نیز به کار خواهند افتاد و زمینه رشد و ترقی اداره را فراهم خواهند کرد. در شرایط حاضر که جامعه ما با ده‌ها مشکل دیگر دست و پنجه نرم می‌کند، منطقی به نظر نمی‌رسد که به یک‌باره‌گی جمع کثیری از کارکنان بیکار و خانه‌نشین شوند. باید گفت، اگر کارکنان به گونه ناموثر استخدام شده‌اند، مسوولیت به کسانی بر می‌گردد که این شغل را ایجاد کرده‌اند و اگر ایجاد شغل منطقی و نیاز اداره است، حذف کتله‌ای کارکنان پایین‌رتبه کار منطقی نیست و باید به اهداف، برنامه‌ها و استراتژی اداره تغییرات آورده شود.
منبع: هشت صبح
میرآدینه